Comment les quants peuvent-ils surmonter les hackathons et les questions pièges en entretien ?

Les quants sont les nouvelles rock stars de la finance, chevauchant héroïquement les concepts de big data et de machine learning à mesure que les ordinateurs prennent le relais. Si vous voulez entrer dans la danse, vous devrez savoir combien de balles de ping pong peuvent entrer dans une piscine olympique.

Entre questions-pièges en mathématiques (depuis abandonnées par Google), séances de modélisation lors de hackathons (événements au cours duquel des développeurs volontaires se réunissent pour faire de la programmation informatique collaborative, sur plusieurs jours) et processus de vérification extrême : bienvenue dans le monde merveilleux du recrutement quantique. Les banques d'investissement et les hedge funds ne veulent pas seulement engager des doctorants, mais recherchent les meilleurs si bien que le processus d'entretien peut être particulièrement éprouvant.

« L'an dernier, j'ai eu une session de Marathon ininterrompue de sept heures pour un poste de validation de modèle dans les locaux new-yorkais de Goldman Sachs, où j'ai été interviewé par huit personnes », indique le quant VP d'une banque américaine à New York. « Vers la fin, j'étais tellement épuisé que je n'étais plus capable d'avoir le niveau de performances que j'ai d'habitude... ».

Le reproche le plus fréquent chez les quants est que l'ensemble du processus d'entretien est conçu pour les sélectionner. L'un d'entre eux nous rapporte qu'une grande banque américaine leur a demandé d'écrire la formule de Black Scholes comme première question lors du premier entretien. Un autre doctorant en mathématiques indique qu'un recruteur lui a posé des questions informatiques approfondies qui n'étaient pas pertinentes pour le poste auquel il postulait.

Jonathan de Montfort, un ancien quant de Goldman Sachs qui dirige à présent sa propre start-up de trading algo et blockchain, affirme que trop d'importance est accordée aux 'questions pièges' et aux concepts mathématiques théoriques qui n'ont aucune application pratique dans la finance. « Ils posent parfois des questions mathématiques spécifiques comme une intégration ou une différenciation », explique-t-il. « Mais ce sont toujours les mêmes. Savoir de telles choses ne signifie pas que vous pourrez les appliquer à ce que nous faisons en finance ».

D'après les discussions au sujet des hedge funds et des banques d'investissement qui cherchent à embaucher des quants, décrocher un job s'apparente à la loterie. Jamie Walton, l'ancien responsable des quants FX chez Morgan Stanley, affirme que la banque reçoit chaque année des candidatures de 700 quants et en embauche 10-20 d'entre eux. Les candidats retenus passent par trois rounds d'entretiens, réunissant environ 10 personnes à chaque fois. « Ce n'est pas comme si avoir un doctorat était la garantie d'être recruté. Quelqu'un peut très bien avoir étudié les méthodes de Monte-Carlo en finance et avoir le bon background, mais quand vous l'interviewez vous comprenez qu'il n'y connaît rien », précise-t-il. « A contrario, quelqu'un peut très bien posséder un doctorat en astrophysique mais avoir toutes les qualités recherchées par les banques ».

Jamie Walton explique que les entretiens quantiques visent à tester trois choses : la maîtrise des mathématiques(d'où les questions pièges ardues en mathématiques), les compétences de codage et, plus important encore, la connaissance du secteur financier par des doctorants qui n'ont pas de background en banque. « Les banques d'investissement sont sur le qui-vive car un mauvais recrutement peut être désastreux tandis qu'un très bon recrutement peut faire toute la différence ».

De son côté, Jonathan De Montfort pense que les banques se méprennent toujours en se concentrant trop sur les compétences mathématiques plutôt que sur le savoir-faire pratique. « Au plus, vous avez besoin d'une ou deux personnes ayant un PhD en mathématiques – autrement dit des experts à même de vous aider à un certain niveau de compréhension sur des points mathématiques spécifiques », explique-t-il. « Trop souvent, les experts en mathématiques ne seraient pas particulièrement bons pour comprendre les aléas du business, qui ne peuvent pas être facilement quantifiés et nécessitent un certain jugement ».

Une fois que les quants ont une expérience de l'industrie financière, très souvent ils « oublient des concepts simples » qu'ils ont appris à l'école, explique un quant VP de New York qui a travaillé pour Morgan Stanley et Citi. Pourtant, les banques continuent à tout tester pendant les entretiens. « Les quants ont besoin de beaucoup de compétences différentes - mathématiques, statistiques, programmation, finance - il y a un très large éventail de questions qui peuvent apparaître pendant les entretiens. Les candidats ne reçoivent généralement aucune information sur ce à quoi s'attendre. Personne ne se souvient de tout ce qu'il a appris à l'école », explique-t-il.

Ensuite vient la phase de feedback tant redoutée avant que le feu vert ne soit donné à un nouveau recrutement. Le quant VP précise que tous ceux qui sont impliqués dans le processus de recrutement de Morgan Stanley doivent dire «oui», «non» ou «peut-être» à propos d'un recrutement potentiel. Un «non» signifie qu'ils sont hors course. « Chez Morgan Stanley, j'ai vu des candidats qui ont reçu quatre commentaires positifs, mais un retour négatif d'un doctorant en informatique a suffi pour les écarter. Ils ont fini par embaucher un candidat que tout le monde était prêt à embaucher, mais qui a fini par se révéler être un désastre pour la cohésion des équipes », relève-t-il.

Jamie Walton est d'accord pour dire que tout le monde doit donner son aval avant qu'un quant ne soit recruté, mais insiste sur le fait que ce n'est pas toujours aussi simple. « Au moment où les quants sont invités à revenir pour un troisième entretien, la balle est dans leur camp », fait-il remarqer.« A ce stade, il s'agit plus de 'due diligence' et nous lui vantons les mérites de la banque ».

Pourtant, certains quants avec lesquels nous nous sommes entretenus évoquent comme piste d'amélioration la mise en place d'un processus de 'rencontre technique' où candidats et employeurs potentiels travailleraient ensemble à court terme pour un projet de deux semaines et où ils évalueraient les compétences mathématiques, l'expérience financière et l'adaptation à d'autres facteurs. Mais avec 70 candidatures pour chaque poste, sans doute les banques sont-elles trop occupées pour faire cela.

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