Témoignage d'une ex-associate de JPMorgan : « Voici pourquoi les femmes quittent la banque... »

Les chiffres parlent d'eux-mêmes. Comme beaucoup de femmes travaillant dans des secteurs à prédominance masculine, je ne suis pas surprise. L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur bancaire est énorme. Derrière ces chiffres se dissimulent deux idées reçues, à savoir que les femmes sont moins bien payées parce qu'elles prennent des congés maternité et qu'elles ne réussissent pas aussi bien que les hommes. Avant de commencer, j'aimerais aborder ces deux mythes.

La plupart des femmes avec qui j'ai travaillé lors de ma carrière en banque étaient célibataires et sans enfant, par manque de temps. Au fur et à mesure qu'elles grimpaient dans la hiérarchie, elles commençaient à réaliser que, même n'étant pas à charge de famille, elles ne seraient pas rémunérées équitablement et, par conséquent, s'en trouvaient souvent déçues.

La plupart des femmes talentueuses que j'ai connues et qui ont quitté la banque l'ont fait parce qu'elles constataient un manque de progression et d'opportunités. Pendant ce temps, le senior management tenait toujours le même refrain obsolète selon lequel «les femmes partent pour avoir des enfants». Sauf qu'aucune des nombreuses femmes que j'ai connues n'est partie pour rester à la maison.

Au lieu de cela, elles ont rejoint des hedge funds, des sociétés de capital-investissement et des sociétés de capital-risque à des postes de direction, ont créé leur propre entreprise et ont parfois opté pour d'autres industries. Elles sont toutes parties parce qu'elles ont réalisé que leurs ambitions et leur dur labeur n'étaient pas récompensés là où elles se trouvaient, et que le senior management ne voulait pas changer cette situation.

Les statistiques montrent que les femmes surpassent systématiquement les hommes, mais la situation est la même que dans d'autres domaines de la banque : les hommes sont plus nombreux que les femmes et mieux payés. Pourquoi ? Je vais vous dire pourquoi : tel père, tel fils. Les groupes de mecs engendrent toujours plus de groupes de mecs. Et en sous-payant constamment les femmes, ces dernières quitteront leur entreprise et n'atteindront jamais les échelons supérieurs.

Voyons à présent comment la dynamique de ce jeu fonctionne et ce que nous pouvons faire pour corriger le tir..

1. Le "boys club"

Ils sortent boire des bières. Se retrouvent au golf, au cricket ou au déjeuner. Ils s'entraident, se présentent mutuellement à leurs clients, collègues et communiquent sur les opportunités de carrière qui s'offrent à eux. Ils votent aussi les uns pour les autres pour avoir les meilleurs bonus quand vient la saison des évaluations.

Pendant ce temps, les femmes sont encore au bureau, travaillant dur, à la fois invisibles, inaudibles et méconnues vis-à-vis des gars du pub qui parlent sports et business autour d'une bière. Le mouvement #Metoo a peut-être été un choc pour le monde entier, mais pour les femmes que je connais, le seul choc était que pour une fois le monde écoutait.

D'expérience, nous avons appris à ne pas prendre de verre avec des hommes par peur de se faire harceler, à ne pas solliciter d'aide ni de faveurs de peur de devoir payer en retour le prix fort en travaillant plus dur que tout le monde, et manquer ainsi de temps pour construire efficacement notre réseau.

La solution est évidente : intégrer les femmes dans le "club des mecs". Le processus l'est cependant moins. L'homme est-il supposé inviter une femme à boire, au risque de récolter une accusation de style #metoo ? Ou bien est-ce que la femme est supposée prendre l'initiative de demander qu'on lui accorde du temps et de l'aide dans une société qui lui dit qu'elle doit être passive, tranquille et ne jamais faire le premier pas ?

2. Le processus d'évaluation

Dans la plupart des institutions financières, les évaluations consistent à réunir un groupe d'hommes seniors (généralement ayant grandi dans les très conservatrices années 50) et de leur demander de réfléchir à un classement relatif de chaque employé. Ce qui arrive trop souvent, c'est que les femmes ne sont pas assez visibles pour être désignées parmi "les meilleurs" auprès des participants de la salle, et le plus petit dénominateur commun l'emporte. Autrement dit celui qui s'entend le mieux avec tous ces hommes seniors.

3. Les relations avec le client

Aujourd'hui, faire carrière dans la banque, comme partout ailleurs, est un jeu social. Vous montez l'échelle en fonction de la force de vos relations professionnelles. En l'absence de ces relations, tout devient difficile. A défaut de jouer au golf avec les seniors, il vous suffira de rencontrer du monde. Si vous n'êtes pas invité à des réunions avec des clients, vous n'avez aucun moyen d'établir des relations avec eux.

En l'absence d'un réseau solide, votre prochain poste devra provenir de votre propre travail et non des recommandations de vos amis. Pour remédier à cette situation, les femmes ont besoin de leur propre version du réseau masculin. Le problème est qu'il n'y a pas assez de femmes puissantes pour faire du ‘women’s network’ l'équivalent de ce qui existe chez les hommes. C'est aussi pourquoi tous ces «groupes de femmes» corporate ne parviennent pas à créer de véritables changements.

4. Senior Management

Lors de mon précédent job, j'ai mené plus de 100 entretiens avec des femmes travaillant dans ma banque, dont beaucoup avaient déjà un pied dehors, sur ce qui pouvait être fait pour les retenir. Les réponses étaient très similaires : transparence accrue des salaires, clarté sur la progression de carrière et les bonus, et mentorat des seniors.

Lorsque j'ai présenté les conclusions au senior management, on m'a répondu que rien de tout cela n'était vrai et qu'en réalité, les femmes partaient parce qu'elles voulaient élever des enfants. Je crois que la situation est similaire dans d'autres entreprises, avec des opinions d'hommes seniors sur les motivations des femmes qui priment sur les avis des femmes elles-mêmes, ou du moins ne les considèrent que lorsqu'elles prennent au sérieux les solutions proposées.

La vérité est que des solutions existent déjà pour changer le statu quo, souvent sous la forme de nouvelles technologies. Ainsi, How Am I Going est une plate-forme permettant aux employés de fournir des feedbacks en temps réel et de les agréger de manière transparente et objective, éliminant ainsi le besoin d'un seule évaluation de fin d'année qui réduisent les classements à un concours de popularité. Autre exemple : Mavenli qui permet de créer des systèmes ouverts, flexibles et efficaces pour permettre à tous les employés de construire leur réseau et de trouver le bon mentor en évitant les présentations glaciales ou bien les invitations confuses aux apéritifs et dîners.

J'espère que davantage d'entreprises utiliseront les nouvelles technologies qui les aideront à aider leurs employés à réaliser tout ce dont ils sont capables, à obtenir un feedback juste et précis, et à demander les conseils et le soutien dont ils ont besoin pour devenir la prochaine génération de top dirigeants. En attendant, les femmes continueront à voter avec leurs pieds...

Sacha Nitsetska est une ancienne associate en banque d'investissement chez J.P. Morgan et CEO de Mavenli.com, une application qui utilise le machine learning, l'analyse big data et la gamification pour connecter les parrains et leurs filleuls en milieu professionnel.

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