Bien choisir son employeur quand on vise trois ans de vacances loin de la banque

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Bien choisir son employeur quand on vise trois ans de vacances loin de la banque

On pardonnera aux banquiers habitués à la vie londonienne une certaine agitation à quelques jours du Brexit et de leur relocalisation à Paris. Les embouteillages, les galères pour trouver la bonne école pour les enfants, l’impression constante (et pas toujours injustifiée) d’être subtilement pris de haut par les locaux, tout cela vient contrebalancer le romantisme, la gastronomie et la possibilité pour eux aussi de prendre tout aussi subtilement de haut ceux qui se relocaliseraient après eux. Mais la Ville Lumière présente un autre avantage non négligeable – comme tout salarié local, les nouveaux venus bénéficieront de la législation du travail en vigueur en France.

Cette législation très favorable aux employés s’applique aux banquiers comme aux autres professions, et contrairement à celle en vigueur au Royaume-Uni, les indemnités ne sont pas pour l’instant plafonnées à des niveaux ridicules par rapport aux rémunérations en banque d’investissement. Comme en témoigne le cas de « M. X », un employé de SocGen qui vient de gagner en appel.

Après un congé sabbatique de trois ans, apparemment pour monter une affaire, M. X était censé reprendre son dernier poste au même niveau de rémunération, ou si son poste n’existait plus, un poste de statut équivalent avec maintien de son ancienneté. Il était également en droit d’émettre quelques exigences quant à l’équivalence de statut. A titre d’exemple, étant le seul responsable d’une équipe de 25 personnes avant son départ, il n’était pas tenu d’accepter un poste de co-responsable à son retour. Après trois ans de liberté, il a pu faire valoir qu’une réorganisation interne excluant la gestion des garanties de l’équipe liquidités avait réduit l’envergure de cette équipe, ce qui ouvrait la porte à une compensation en sa faveur. Devant les tribunaux français, la balance penche souvent du côté de l’employé et non de l’employeur.

Et en tant qu’employeur, SocGen a passé un moment difficile. Après plusieurs tentatives visant à offrir à M. X un empire à la hauteur de celui qu’il avait laissé en partant, il semble que la banque lui ait adressé un courrier lui enjoignant de se présenter sur son lieu de travail et indiquant qu’elle lui trouverait quelque chose dès que possible. Ce fut la goutte d’eau qui fit déborder le vase – source « de gêne, d’humiliation et de vexation que je n’étais pas préparé à subir ». Ce fameux lundi donc, M. X ne s’est pas présenté. A l’issue de quelques autres échanges dans la même veine, il a été licencié. Soit, dirait-on au Royaume-Uni ou aux USA, mais en France, la justice vient de décider que c’était illégal.

Compte tenu des conditions des congés sabbatiques, les banques françaises ne les accordent pas à n’importe qui – il est peu probable de pouvoir en bénéficier pour essayer de monter votre propre hedge fund ou société de conseil, ou pour en faire une stratégie visant à échapper à une réorganisation interne. Et la règle qui prévaut en matière prudhommale, selon laquelle il n’y a pas de réel vainqueur, semble bien être de rigueur – apparemment, M. X ne s’est vu accorder que 92 500 €, un montant finalement assez modeste pour une affaire qui aura duré quatre ans. Bien que son nom n’apparaisse pas dans la décision, Paris reste un microcosme en termes de postes de gestion de liquidités et de garanties, où tout finit par se savoir. Quoi qu’il en soit, le fait qu’un tribunal soit prêt à déclarer que la loi protège les employés de la gêne, l’humiliation et la vexation serait un changement plutôt bien accueilli par de nombreux banquiers sous d’autres cieux.

Crédit photo : Kylian Sockalingum sur Unsplash

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