« Je suis banquier quadra. Voilà comment je recrute des femmes. »

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« Je suis banquier quadra. Voilà comment je recrute des femmes. »

Je suis un homme d’environ 45 ans. J’ai été managing director dans une banque d’investissement, et aussi dans un hedge fund. Partout où j’ai travaillé, j’ai toujours fait en sorte de sélectionner des femmes pour les postes à pourvoir dans mes équipes.

Je connais beaucoup d’hommes en finance qui s’élèvent contre ces pratiques. J’ai entendu bon nombre de récriminations sur ce point, et je sais qu’une majorité d’hommes, surtout dans les activités de marchés, n’ont pas l’impression qu’il existe une discrimination manifeste vis-à-vis des femmes dans le secteur bancaire et ne pensent pas qu’elles aient besoin d’un coup de pouce supplémentaire. La plupart des hommes que je connais n’ont rien contre les réseaux féminins et le mentorat, mais leur ouverture d’esprit à ses limites : les quotas sur le nombre de femmes à shortlister, ou les quotas à l’embauche ou aux promotions.

Je pense qu’ils font fausse route. L’égalité des genres reste à un niveau très faible en banque d’investissement. Imposer délibérément un minimum de femmes dans les shortlists ne revient pas à donner aux femmes un avantage discriminatoire : c’est s’attacher à annuler la discrimination à laquelle elles ont été soumises.

S’il faut retenir des femmes dans les présélections, je pense que leur adéquation au poste concerné doit être évaluée différemment de celle des hommes. Les femmes n’ont pas forcément eu la même exposition que les hommes, mais cela ne signifie en rien qu’elles ne seront pas à même de réussir dans leur fonction. Les femmes ont tendance à minimiser leurs capacités par rapport aux hommes et à faire la part des choses. Il faut donc faire l’effort délibéré de lire entre les lignes. À titre d’exemple, les femmes parlent souvent de leurs réussites comme de celles d’une équipe, alors que les hommes les présentent comme strictement individuelles.

Voir les candidatures et les promotions féminines traitées différemment peut constituer une source de contrariété pour les hommes. Le problème, c’est que nombre d’entre eux, dans ma génération, ont connu des parcours compliqués depuis leur entrée dans la banque. Quand nous avons rejoint ce secteur, nous pensions encore pouvoir prendre notre retraite à 40 ans et accéder facilement aux promotions. Oui mais voilà, la crise de 2008 est passée par là, et elle a laissé des traces – j’ai vu de multiples carrières qui ne s’en sont jamais relevées. Les quadras très talentueux qui n’ont jamais pu devenir MD sont légion, et ils sont aujourd’hui totalement démotivés. C’est exaspérant pour eux d’avoir l’impression que des femmes sont injustement promues à des échelons supérieurs aux leurs.

Même si c’est dur pour les hommes, c’est encore pire pour les femmes. J’ai constaté un jour qu’une femme censée intégrer la salle des marchés avait vu son offre d’embauche annulée lorsqu’elle a révélé être enceinte ; la plupart des gens n’y ont rien trouvé de mal. Il y avait plus de MD hommes sur le seul desk où j’étais affecté que de MD femmes dans toute la salle des marchés. Pour moi, il est évident qu’il faut beaucoup plus de temps à une femme pour être promue – elles ont moins de modèles à prendre en exemple et malgré toutes les initiatives en faveur de la diversité, moins de réelles opportunités de trouver un mentor.

Voilà pourquoi je pense que les hommes dans l’univers de la banque doivent apporter leur pierre à l’édifice. Nous embauchons des femmes au grade d’analyst à la fin de leurs études du fait que l’éducation classique apparaît comme un process plus juste et plus objectif. Mais une fois entrées dans la banque, elles commencent à prendre conscience à quel point leur environnement de travail peut être déplaisant et sexiste. Ajoutons à cela le fait qu’elles ne progressent pas vraiment dans la hiérarchie, tout les encourage à regarder ailleurs et à partir en buy-side ou dans le conseil.

Si les banques ont vraiment la volonté de faire la différence, il sera donc indispensable que chacun travaille à la solution. Si vous êtes un homme susceptible de recruter et que vous tombez sur le CV d’une femme qui semble pouvoir convenir au poste que vous cherchez à pourvoir, ajoutez-là à votre shortlist, même si son CV est moins étoffé que ceux de ses concurrents.

Les femmes en finance attachent autant d’importance à leur carrière que les hommes ; elles ont juste besoin d’un coup de pouce de la part de ceux d’entre nous qui sont en position de le leur donner.

Edwin Lowe est un pseudonyme

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Crédit photo : Jens Lindner sur Unsplash

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